Nu we inmiddels enige tijd onderweg zijn met de COVID-19 pandemie, kunnen we heel voorzichtig de eerste stappen zetten naar een “nieuw normaal” zoals het door de minister-president omschreven wordt. Iedereen begrijpt dat we niet terug kunnen naar wat we gewend waren. Simpelweg omdat de maatschappij nog een paar jaar nodig heeft om de besmettingen te minimaliseren, een antivirus te vinden en de ic-capaciteit structureel aan te passen; een forse uitdaging. In dat nieuwe normaal kan thuiswerken wellicht de norm worden en gaan we naar kantoor op afspraak (zeker niet met z’n allen tegelijk). Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. We zien echter al veel initiatieven ontstaan bij organisaties. Deze tonen aan hoe kantoren anders ingericht worden en laten zien dat de “kantoortuin” uit de gratie begint te raken. Overigens niet alleen door COVID-19 (maar dat is een ander verhaal, ook wel een blog waard overigens).
Deze blog maakt deel uit van een speciale reeks die wij in april en mei plaatsen, over de actuele situatie in de wereld van nu. Hierbij kijken we in het bijzonder naar drijfveren bij mensen, in teams en organisaties. Door je te verdiepen in wat er leeft onder en boven de oppervlakte in je organisatie, kun je juist in uitdagende situaties werken met de sterke punten en de kracht die van nature aanwezig is.
“Een volgende stap”
Na de vorige fase waarin organisaties schrokken en min of meer crisismanagement vertoonden, zien we nu dat er van normalisatie sprake is op twee manieren. Ten eerste: het accepteren en inbedden van “thuiswerken tenzij” waarbij iedereen in de privéomgeving een modus en structuur heeft gevonden. En waarbij op basis van de noodzaak toch goed gefunctioneerd kan worden (op zolderkamers, aan keukentafels, omgebouwde garages etc.). En ten tweede door de huidige situatie als uitgangspunt te nemen en daar, met de nodige aanpassingen en afspraken, het nieuwe normaal van te gaan maken met de blik op de toekomst. We zien organisaties en kantoorinrichters hier al druk mee bezig. Tot die tijd (en we weten op dit moment nog niet wanneer de maatregelen versoepelen alleen dat het basisonderwijs voorzichtig weer open mag na de vakantie), blijft er sprake van teams die elkaar weinig tot niet ontmoeten. Teams die slechts verbonden zijn d.m.v. videocalls en veel Whatsapp-contact: de zogenaamde Versnipperde Teams.
“Leiderschap in transitie”
Qua leiderschap vraagt deze fase andere aandachtspunten dan de “crisismanagement” fase. Was er toen sprake van meer directiviteit (rood/blauw), in deze fase kan er heel goed de transitie ontstaan naar meer dienstbaar en waarderend leiderschap (groen, geel, wat paars). Waarbij overigens wel duidelijkheid is over de na te streven doelen (oranje) en de stappen om daar met elkaar op afstand toch succesvol aan te komen (blauw).
Deze transitie vraagt, afhankelijk van uit welke drijfveren jouw team op afstand (Versnipperde Team) bestaat, om een combinatie van situationeel leiderschap en sterk verbindend leiderschap, een complexe combinatie. Leiders zullen nu oog moeten hebben voor de individuele “thuiswerk” situatie van alle afzonderlijke teamleden en zullen tegelijkertijd de individuen als totaalteam moeten benaderen. Of in ieder geval moeten bewerkstelligen dat de groep individuen zich, net als voorheen, onderdeel van het team voelt. Dit vraagt van leiders naast grote behendigheid in de inzet van de eigen drijfveren, ook veel vertrouwen, betrokkenheid, reflectie en waardering.
Vanzelfsprekend is er ook een grote diversiteit in zelfleiderschap bij jouw thuiswerkende teamleden. Hier ontstaan verschillen in samenwerking tussen jou en de teamleden. Het is de grote kunst om daar het juiste in te doen zonder je eigen profiel tekort te doen. Steeds je krachtige expressieve kleuren gebruiken in niet in de valkuil van je weerstand bij een van de teamleden terecht te komen.
“Teamdynamiek op afstand”
Naast de inzet van nieuw leiderschap doet het “nieuwe normaal” ook interessante dingen met het teamproces. Teamleden zullen nu vanuit de thuiswerksituatie wellicht sommige drijfveren sterker of meer natuurlijk inzetten dan ze deden in de kantoorsituatie. Het gaat hier om dezelfde mensen, hetzelfde team en toch nadrukkelijk andere gedragingen. De ongeschreven teamregels (paars) kunnen snel veranderen vanachter een beeldscherm, overigens net als de verschillende behoeften qua overlegstructuur (blauw). Dat is sowieso al een gesprekwaardig, het gebruik van video en beeldschermen in teamoverleg. Collega’s komen ineens (virtueel) bij elkaar over de vloer, krijgen letterlijk een inkijkje in de geborgenheid en privéomstandigheden van de collega’s (paars). Niet ieder teamlid voelt zich daar even senang bij.
In deze nieuwe normaal-fase is het afhankelijk hoe jouw organisatie zich heeft ingericht en hoe de teams elkaar ontmoeten. Is er bijvoorbeeld alweer sprake van live-ontmoetingen (op kleine schaal)? Zijn er een paar teamleden die wel doorwerken op kantoor? En elkaar ontmoeten? Jou als leidinggevende om zich heen zien en andere teamleden niet? Leiderschap in onbalans ligt van nature op de loer. Het geven van een compliment, even aandacht voor elkaar, kort afstemmen etc is nu eenmaal makkelijk als je dichterbij elkaar bent. Lukt het om vanuit jouw leiderschap even veel waardering te laten voelen “online” als “live”? En hoe toets je dat?
Als advies geldt dat het regelmatig bespreekbaar maken van deze processen en leiderschaps- vraagstukken met je team voor veel transparantie naar elkaar kan zorgen, wat is de situatie, hoe gaan we daar als team mee om, welke drijfveren gebruiken we het meest of hebben we meer nodig, welke leiderschap past hierbij en motiveert jullie het meest? Natuurlijk is vertrouwen in elkaar en helder communiceren over de doelen in de toekomst van groot belang. Immers, met elkaar als team naar hetzelfde toewerken, dezelfde successen willen vieren maar wel vanuit de (thuiswerkende) individuele autonomie. Spannend en prachtig als het lukt.
“Jij als teamlid”
Maar ook als leidinggevende maak je deel uit van een team, privé natuurlijk van je gezin en geldt het prijsgeven van een stukje privacy voor jou net zo goed vanwege de videocalls en zakelijk wellicht van een team leidinggevenden.
Hoe springen jullie om met deze nieuwe leiderschapsbehoefte? Welke stijl van leiderschap hebben jullie zelf nodig? Hoe support je elkaar hierbij? Wie heeft dit van nature in zich en wat doen we als team als één van onze leiders niet mee komt in deze wens van waarderend en dienstbaar leiderschap? Hulp bieden vanuit jouw groen? Vertellen hoe het moet vanuit jouw rood, je collega vooral niet laten vallen vanuit paars? Krachtig om hierover het gesprek met elkaar aan te gaan, dat draagt bij aan een stevig fundament voor passend leiderschap op alle niveaus binnen de organisatie.
Deze blog werd geschreven door Max Pas van Max Pas Organisatie Advies en Interim Management. Zijn volgende blog verschijnt de tweede week mei en gaat dieper in op het onderwerp leiderschap in combinatie met de nieuwe realiteit. Vorige week verscheen het derde blogbericht in deze reeks. Daarin gingen wij in op de vraag wat jouw krachtgevende drijfveren zijn in deze periode. Lees hier verder.
Meer weten over drijfveren? Lees hier verder.
