Bij overnames gaat het in de regel om een grotere gevestigde partij die een kleinere speler overneemt. Beide bedrijven zien het helemaal zitten: nieuwe kansen, meer bereik en samen sterker staan. Maar, net zoals in een huwelijk, loopt niet elke fusie soepel. Vooral het bij elkaar brengen van de verschillende bedrijfsculturen blijkt in de praktijk een flinke uitdaging. Met enige kennis van drijfveren en -culturen kun je maatregelen nemen om een typische cultuurclash na overname te voorkomen.
De uitdaging: Stabiliteit versus Vernieuwing
We hebben het eerder gehad over hoe belangrijk het is dat beide bedrijven hetzelfde doel voor ogen hebben. Dat lijkt een open deur, maar wat vaak over het hoofd wordt gezien is dat keiharde afspraken bij nader inzien boterzacht kunnen blijken te zijn als ze verschillend worden ingekleurd door de cultuur. Verschillen in cultuur kunnen daardoor een belangrijk struikelblok zijn in de samenwerking.
Grote marktspelers kennen in de regel een sterke hiërarchie en structuur. Hun processen en besluitvorming zijn geoptimaliseerd met het oog op stabiliteit en betrouwbaarheid en ze willen graag dat alles volgens plan verloopt want dat brengt rust en duidelijkheid. Maar dat kan ook vernieuwing in de weg staan. De kleinere partner is vaak jong met korte beslislijnen, is meer vernieuwend en zit vol ideeën maar mist de middelen en capaciteit voor gewenste groei. Een fusie kan deze twee werelden perfect samen brengen: orde waar nodig en ruimte voor vernieuwing waar mogelijk. Toch in de praktijk weerbarstiger. Grote bedrijven hebben de neiging om, vanuit hun streven naar structuur, de creativiteit van het kleinere bedrijf te beperken, met frustraties als gevolg, zoals we zagen in het voorbeeld in onze vorige blog.
Hoe het wel lukt: Samenwerking en Respect
Dat het ook anders kan bewijzen de overnames van, bijvoorbeeld, de Vegetarische Slager door Unilever in 2018 en die van Djoser door HolidayBreak in 2005, waarbij de overgenomen partijen een grote mate van vrijheid kregen en de CEO’s hun prominente rol in het bedrijf behielden. In de BNR serie ‘De Overname’ waarin CEO’s hierover worden geïnterviewd hoor je het meerdere malen terug. In de succesverhalen is ervoor gekozen om de nieuwkomer binnen de organisatie een eigen status te geven, waardoor deze niet (volledig) in de pas hoeft te lopen met de hiërarchie van de overnemende partij en voldoende speelruimte houdt voor een eigen werkwijze met een eigen gezicht. Daar waar de overnemende partij zijn structuur oplegt en voorbij gaat aan de eigenheid van de kleinere partner, raakt het personeel dat zich niet meer thuis voelt in de organisatie gefrustreerd en/of vertrekt en wordt de overname een mislukking. Kortom:
Drie tips voor een succesvolle overname
1. Kijk naar drijfveren en cultuur: Neem cultuurverschillen serieus en ga er niet blindelings vanuit dat zich dat wel voegt na de overname.
2. Respecteer verschillen: zorg ervoor dat beide partijen hun eigenheid behouden. Eenheid in verscheidenheid maakt de combinatie krachtig.
3. Gezamenlijke visie & strategie: Leg vast hoe deze eigenheid wordt vastgelegd in zeer duidelijke harde afspraken en werk deze uit in de gezamenlijke strategie.
Lees het complete verhaal in onze whitepaper “Succesvol veranderen met drijfveren”
