Het vinden, binden en boeien van werknemers is voor werkgevers in diverse sectoren een ware uitdaging in de krappe arbeidsmarkt. Bekend zijn de tekorten in de zorg in Nederland. Recent kwamen opnieuw alarmerende cijfers naar buiten: wist je dat ondertussen de helft van de jonge, gemotiveerde mensen binnen twee jaar alweer vertrekt? Met de vergrijzing en de daardoor toenemende behoefte aan zorg, vooral op de vloer, is dat vroegtijdige vertrek van werknemers een probleem. Er is werk aan de winkel voor werkgevers. Op wereldniveau zien we ook steeds meer verloop, maar dan met name bij de high potentials in bedrijven. Daar is een nieuwe trend ontstaan, die van de “carrièrenomaden”. Deze professionals wisselen sneller van baan, organisatie of zelfs discipline dan verwacht. Dat zorgt voor uitdagingen bij HR-afdelingen, maar biedt ook kansen. Juist voor specifieke organisaties die behoefte hebben aan flexibele, multidisciplinaire kandidaten. Hoe is dit voor jou? Hoe ga jij als werkgever met deze trends om? En hoe houd je een stabiel werknemersbestand als er zoveel verloop is in de top, of juist op de vloer?
Verloop op de vloer
Voorzitter van de adviescommissie Werken in de Zorg, Doekle Terpstra denkt dat de uitloop in de zorg niet zozeer komt door de hoge werkdruk of een laag salaris (maar liefst 8 op de 10 werknemers uit hun onderzoek was zeer gemotiveerd). Er zijn andere oorzaken die meer meespelen, zoals het gebrek aan inhoudelijke uitdaging op de werkvloer en loopbaanperspectief. Volgens Terpstra doen werkgevers te weinig om hun zorgpersoneel vast te houden. “Sommige werkgevers denken nog steeds dat een beter fietsenplan het antwoord is”, zegt hij in de Trouw. “Die hebben het nog altijd niet begrepen.”
Bij werknemers op de vloer, die vooral ondersteunend en of uitvoerend werk doen, is er inderdaad vaak minder ruimte om functies te veranderen. De taken liggen redelijk vast. Om mensen echter vitaal en gemotiveerd te houden is het belangrijk om met hen in gesprek te gaan en te blijven. Waarom? Omdat dan (pas) duidelijk wordt wat er leeft bij de werknemers. Daarmee heb je de basis in handen om stappen te zetten. Waarom kozen werknemers voor dit beroep? Krijgen ze nog energie en voldoening van hun werk? Indien niet, wat is er dan nodig om energie en motivatie te herstellen? Waar verliezen ze energie op? En welke ambities hebben ze? Is daar ruimte voor? Mogelijk is er binnen hun huidige taken ruimte om hieraan te werken. Communicatie hierover is cruciaal.
Ga op tijd in gesprek!
Een voorbeeld. Een werknemer ervaart energie en motivatie door het werken met mensen. Dit heeft te maken met haar groene, mensgerichte drijfveren. Echter door haar oranje drijfveer, kan het steeds lastiger worden om de motivatie te behouden. Waarom? Omdat deze werknemer ervaart dat er geen doorgroeimogelijkheden zijn. Bijvoorbeeld doordat er door de veranderingen in het zorgstelsel, minder ruimte is voor persoonlijke ontwikkelingsplannen in samenwerking met de werkgever. Waarom? Omdat de focus ligt op het vinden en houden van mensen op de werkvloer. Zo is er dan weinig oog voor mensen die willen doorgroeien.
Het is niet niks om als starter van rond de 20 al te weten dat je de eerstkomende drie jaar niet hogerop komt, zeker als je ambitieus bent. Door haar motivatie gaat zij nog een tijdje door en probeert ze het gesprek aan te gaan met haar leidinggevende, maar dit loopt op niets uit. Er is geen tijd, rust en ruimte voor een gesprek. Ook al is de werkdruk hoog en geniet ze desondanks nog steeds van het werken met mensen, uiteindelijk verliest ze haar energie en motivatie door het eerdergenoemde.
Zie je hier wat voor verschil het kan maken om regelmatig te praten met werknemers en zo te horen waar behoefte aan is? Op deze manier is het mogelijk te blijven werken aan een goede match tussen mens en werk.
Werknemers aan de top
En wat te doen met de andere groep, de high potentials? Uit wereldwijd onderzoek onder HR-professionals van Korn Ferry blijkt dat “88 procent van deze professionals van mening is dat frequente wisselingen van baan een positieve invloed op hun carrière hebben gehad.” Aan de andere kant, zien de werkgevers het aannemen van zo’n werknemer juist eerder als een risico. Het blijkt dat vooral organisaties die inzetten op talentbeheer vooral actief beleid voeren om deze potentials binnenboord te houden. Zij zien de kwaliteiten die deze werknemers met zich meebrengen vanuit hun multidisciplinaire achtergrond juist als voordelen. De intellectuele nieuwsgierigheid, de flexibiliteit en de leergierigheid zijn in hun optiek juist voordelen. (Zij werken zelfs al met “succesprofielen”, om getalenteerden in verschillende disciplines tegelijk te kunnen selecteren en te evalueren.). Bron: HR Praktijk.
Dit betekent dat men verder kijkt dan alleen naar het koppelen van iemands kennis en ervaring (discipline) met een rol binnen de organisatie. Ze zijn op zoek naar kandidaten die ook over vaardigheden beschikken zoals het omgaan met onduidelijkheid en onzekerheid. Zo kunnen zij meegroeien met het bedrijven. Bij organisaties die volop in verander- en groeiprocessen zitten bijvoorbeeld, zijn deze vaardigheden extra welkom.
Ken jezelf en ken de ander: inzicht in drijfveren
Wat sommige organisaties al doen, is dat ze veel meer naar de werknemer als mens kijken en vanuit dit totaalplaatje kijken naar wat deze werknemer voor de organisatie kan betekenen. Niet als een vastomlijnde functie, maar juist met de flexibiliteit om mee te groeien. In sommige organisaties passen deze kandidaten juist uitstekend.
Het is daarom als werkgever zaak om een goed inzicht te hebben in jouw eigen organisatie:
• Wat voor organisatie ben je? Hoe veranderingsbereid en flexibel ben je?
• Ben je tevreden met hoe het nu is, of wil je een transitie gaan doormaken en heb je juist behoefte aan “game changers”?
• Waar is behoefte aan, wat wil je dat de high potentials gaan doen?
• Wat is de opdracht van de kandidaat? En voor hoe lang?
Om te onderzoeken of er inderdaad een match is met een carrièrenomade is het een aanrader om inzicht te krijgen in de kandidaat:
• Wat zijn naast de vaardigheden, kennis en inzicht de menselijke vaardigheden? De soft skills?
• Wat drijft deze werknemer en sluit dit aan bij de drijfveren van de organisatie?
• Waar staat de kandidaat in zijn ontwikkeling en waar ligt nog verder te ontwikkelen potentieel? Biedt dit potentieel kansen voor de organisatie? En zo ja, op de korte of de lange termijn?
Op naar een stabiel werknemersbestand
Conclusie: je zult zowel naar jezelf als organisatie, als naar de kandidaat moeten kijken en bereid zijn om de drijfveren van beide kanten te bespreken. Door hier vervolgens bewust mee te gaan werken, kun je de match tussen mens en werk optimaliseren en ontwikkelen werknemer en organisatie samen.
