“Wij werken al met een ander model, dat voldoet prima"

Waarom organisaties tóch kiezen voor verdieping 

‍

Er zijn genoeg instrumenten die helpen om gedrag bespreekbaar te maken, verschillen te duiden en het gesprek in teams op gang tebrengen. Ze bieden herkenning, taal en vaak ook luchtigheid. Dat is waardevol.

Maar toch komen organisaties op een gegeven moment op een punt waarop die herkenning niet meer voldoende is.

‍

 Wanneer ‘inzicht’ niet meer genoeg is

Veel organisaties herkennen dit moment:

·        Teams praten wél met elkaar, maar blijven vastlopen

·        Veranderingen zijn logisch bedacht, maar landen niet

·        Medewerkers zijn inhoudelijk sterk, maar passen niet goed in hun rol

·        HR-beslissingen voelen spannend, omdat de onderbouwing dun is

 Op dat moment ontstaat een andere vraag. Niet:

“Begrijpen we elkaar?”

maar:

“Durven we hierop te sturen en besluiten te nemen?”

En precies daar verschuift de behoefte van een beschrijvend model naar een meetinstrument.

Van gesprek naar besluitvorming

Veel modellen zijn uitstekend geschikt voor bewustwording en dialoog.

Ze helpen om verschillen te benoemen en gedrag te normaliseren.

Maar zodra het gaat over:

·        selectie en doorstroom

·        rol- en teaminrichting

·        leiderschap

·        cultuur- en verandertrajecten

wordt een ander niveau van zekerheid gevraagd.

Organisaties willen dan weten:

·        waarom iemand floreert in de ene context en vastloopt in de andere

·        waar weerstand te verwachten is

·        en welke keuzes duurzaam zijn, niet alleen sympathiek

Dat vraagt om inzicht in drijfveren en motivatie, niet alleen in zichtbaar gedrag.

Waarom verdieping nodig is

Gedrag is wat we zien.

Drijfveren zijn wat gedrag richting geeft.

Twee mensen kunnen hetzelfde gedrag laten zien, maar vanuittotaal verschillende motivatie. Dat verschil is vaak onzichtbaar – totdat hetwringt. Bijvoorbeeld wanneer:

·        samenwerking structureel spanning oplevert

·        verandering energie kost in plaats van oplevert

·        of iemand “op papier” perfect past, maar in depraktijk afhaakt

Door onderliggende drijfveren én de mate van weerstand tenopzichte van de omgeving zichtbaar te maken, ontstaat een ander gesprek. Eengesprek dat niet blijft hangen in voorkeuren, maar richting geeft aan keuzes.

Waarom organisaties dan overstappen

Organisaties die al met een model werken, stappen niet over omdat dat model ‘niet deugt’.

Ze stappen over omdat hun vraag verandert.

Ze willen: 

·        minder aannames, meer onderbouwing

·        minder discussie achteraf, meer helderheid vooraf

·        minder verrassingen in teams en verandering

In die situaties kiezen zij voor wetenschappelijk onderbouwde drijfverenanalyses, omdat het geen typologie is, maar een psychologisch meetinstrument. Een instrument dat niet alleen beschrijft, maar meet wat mensen drijft en waar spanning ontstaat.

Geen vervanging, maar een verdieping

Profile Dynamics vervangt het gesprek niet.

Het maakt het gesprek inhoudelijker en preciezer.

Waar een model helpt om te praten over verschillen, helpt Profile Dynamics om:

·        te begrijpen waarom verschillen relevant zijn

·        te bepalen wat iemand nodig heeft om te functioneren

·        en keuzes te maken die passen bij mens én organisatie

Juist organisaties die al ervaring hebben met andere instrumenten, ervaren deze verdieping vaak als verhelderend. Niet omdat het ingewikkelder wordt, maar omdat het eindelijk helpt begrijpen waarom iets wel of niet werkt.

Een andere vraag vraagt een ander instrument

 De vraag is dus niet:

“Is ons huidige model goed genoeg?”

 De vraag is:

“Past het nog bij de beslissingen die we nu moeten nemen?”

Wanneer inzicht moet leiden tot richting, en gesprekken moeten uitmonden in keuzes, is verdieping geen luxe. Het is een voorwaarde.

‍