Im Januar 2022 waren 791.560 freie Arbeitsstellen gemeldet. Man sollte meinen, dass es kein Problem sein sollte, diese freien Stellen zu besetzen. Doch so funktioniert es nicht. Die Passung zwischen Angebot und Nachfrage spreizt weit auseinander.

Eine wichtige Ursache ist die übermäßige Konzentration auf die Suche nach dem idealen Kandidaten auf der Grundlage von harten Anforderungen wie Ausbildung und Berufserfahrung. Wir brauchen eine andere Sichtweise.

1. Um herauszufinden, ob Ihre Bewerber*innen geeignet sind, obwohl ihr Lebenslauf nicht zu passen scheint, müssen Sie ihre Soft Skills und ihr Entwicklungspotenzial (er)kennen. Es geht darum, Menschen zu finden, die sich in ihrem Job und in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln und wachsen wollen.
2. Mitarbeiterbindung ist in Zeiten des Fachkräftemangels eine wichtige Währung für Unternehmen und Institutionen, um ungewollte Fluktuation zu vermeiden.
3. Die Veränderungen in der Arbeitswelt machen lebenslanges Lernen erforderlich und gehen über alle Ebenen einer Organisation.

Der Mangel ist sehr groß in den leitenden und unterstützenden Berufen in verschiedenen Sektoren wie Gastgewerbe, Pflege und Verkehr*. Wir sehen aber auch viele Herausforderungen bei Unternehmern, die qualifizierte Mitarbeiter*innen für Stellen suchen, die Fachwissen erfordern. Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass sich junge Menschen nach anderen Kriterien für einen Job entscheiden. Die neue Währung in Entscheidungsprozessen scheint zu lauten: Sinnstiftung, Entlohnung, selbstgesteuertes Zeitmanagement.

Wie finden Sie also geeignete Talente? Wenn Sie Ihren Blickwinkel auf die Anforderungen ändern, wird der Pool potenzieller Bewerber*innen viel größer, um auf Menschen zurückzugreifen, die gerne arbeiten möchten, aber bisher nicht in Ihrem Fokus lagen. Deshalb ist es klug, sich mit ihren Werten, ihren Kompetenzen und ihren Motiven auseinanderzusetzen. Warum? Skills können Sie trainieren, die Motivation und Freude am Lernen weniger.

Es braucht Engagement, also die Bereitschaft, die „Extra-Meile“ zu machen und über neue Herausforderungen nachzudenken. Die Motivation ist dabei ein Aspekt, der Kern des Engagements aber ist die Identifikation – mit der Arbeit, mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und mit dem Team.*

Verbindung statt „perfektes Match“ in der Personalauswahl und Recruiting

Es mag Sie überraschen, welche Möglichkeiten sich Ihnen bieten, wenn Sie die Menschen und die Übereinstimmung mit der Arbeit aus einer anderen Perspektive betrachten. Welche Haltung und Werte sind für eine Stelle erforderlich, anstatt sich auf grundlegende Anforderungen wie Ausbildung, Berufserfahrung und Altersgrenzen zu konzentrieren.

Welche Fähigkeiten sind entscheidend?

Erinnern Sie sich daran, dass zu Beginn der Corona-Krise viele Stewards und Stewardessen ohne Arbeit waren, während es im Pflegebereich große Engpässe gab? Es wurde eine Kampagne durchgeführt, um diese Zielgruppe zu einem Wechsel in den Pflegesektor zu bewegen. Dabei ging es nicht um ihr bisheriges Arbeitsumfeld und ihre Position, sondern um ihre Erfahrungen in der Arbeit mit Menschen auf der Grundlage sozialer Werte: Gastfreundschaft, Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft wurden als sehr wertvoll und geeignet für die Arbeit in der Pflege angesehen. Es war eine erfrischende, neue Sichtweise auf die Kandidaten*innen.

Lebensphasenmanagement: Blick über das Alter und andere Anforderungen hinaus

Denken Sie zum Beispiel an Auswahlkriterien wie das Alter. Es gibt ein großes Potenzial an Menschen um und bei 50, die sich vielleicht gerne bewerben möchten. Sie verfügen über viele Jahre Arbeits- und Lebenserfahrung, die für Ihr Unternehmen wertvoll sind. Und, ganz wichtig: Lernen ist für alle Altersgruppen wichtig. Wenn das, was Sie tun, Ihnen Spaß macht, nutzen Sie Ihr Wachstumspotenzial und arbeiten aus Motivation. Einer Person über 50 die Möglichkeit zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem man ihr Berufserfahrung und zusätzliche Schulungen anbietet, kann eine sehr gute Option sein, an die Sie vielleicht noch gar nicht gedacht haben.

Wie nutzen Sie die Kreativität einer älteren Belegschaft, die durchaus (noch) innovationsfähig ist? Gerade mit Blick auf die Lebensphasen ist das wichtig. Denn das Gros der Belegschaften ist heute immer noch 45 bis 50 und hat noch sehr produktive Jahre vor sich.

Kurz gesagt: Indem Sie mehr auf die Motive der an der Stelle interessierten Personen achten, als auf harte Anforderungen wie Ausbildung, Berufserfahrung und z. B. eine Altersgrenze, können Sie mehr mit Personen arbeiten, die das Potenzial haben, das zu lernen, was für die Stelle erforderlich ist.

Positive Nebeneffekte für Unternehmen*:

1. Lern- und Weiterbildungsangebote steigern die Motivation und das Commitment der Berschäftigten
2. Produktivität und Innovationsfähigkeit steigern sich
3. Fachkräfte können langfristig ans Unternehmen gebunden werden

Mit Werten und Motiven Entwicklung initiieren und begleiten

Wie gewinnt man Einblick in diese meist unbewussten Werte und Motive, die wir als Antriebsmuster beschreiben? Schließlich sind sie nicht sichtbar und es ist nicht so einfach, diese in einem Gespräch deutlich zu machen. Die Selbstauskunft und Fremdwahrnehmung sind nicht frei von subjektiven Empfindungen, die das objektive Betrachten und Entscheiden erschweren.

Die gute Nachricht: Sie können dafür die Profile Dynamics®-Methode verwenden.

Für jede*n Mitarbeiter*in (unabhängig von Denk- und Arbeitsebene, Geschlecht, Herkunft, Funktion oder Branche) ist es möglich, Einblick in seine Werte/ Antriebe zu erhalten und die Antworten auf diese Fragen gemeinsam zu untersuchen:

1. Verfügen sie über Eigenschaften und Fähigkeiten, die als Grundlage für die Stelle sehr wertvoll sind?
2. Verfügen sie über die Motivation und die Möglichkeiten, sich durch Bildung, Ausbildung und Arbeitserfahrung weiterzuentwickeln?
3. Welche Kompetenzen und Qualifikationen brauchen Sie in Zukunft und wie kommunizieren Sie dies? Mit dieser Klarheit können dann auch Bewerberinnen und Bewerber entscheiden, ob sie bei diesem Arbeitgeber wirklich eine Perspektive für sich sehen.
4. Und: Welche Umgebungen passen gut? Wie arbeiten Sie gerne zusammen?

Die Profile Dynamics®-Methode liefert Ihnen Antworten auf diese Fragen; Sie haben eine solide Grundlage, um die Übereinstimmung und das Wachstumspotenzial Ihrer Kandidaten*innen zu untersuchen, Lernfelder und Kompetenzen zu benennen, Entwicklung zu initiieren und integrativ zu arbeiten.

Mehr über unsere Instrumente und Arbeit finden Sie hier:

Whitepaper & Best Practice | Instrumente | Ausbildung & Zertifizierung

Wenn Sie das Thema interessiert, melden Sie sich gleich hier für unseren nächsten Event zu diesem Thema an: Wir sind als Referenten bei der HR Networx Veranstaltung am 05.04.2022 um12.45 Uhr: „Recruiting und Kulturentwicklung“.  Anmeldungen bitte hier https://www.xing.com/events/recruiting-kulturentwicklung-3868273

Wir wollen bei unserem Event in die Blackbox der KandidatInnenauswahl und Unternehmenskultur schauen. Unternehmenskultur ist ein weitläufiger Begriff. Schwierig vor allem, wenn man bedenkt, dass alle etwas anderes darunter verstehen und ausdrücken. Nicht nur die Frage, welche Rolle und Position gesucht wird, sondern auch mit welcher Haltung!
Welche Wertemuster bringt der/ die Kandidat:in mit? Welche oft unbewussten Wertemuster bestehen innerhalb der Organisation und werden innerhalb der Organisation (weiter-) entwickelt – > Führungskultur | Teamkultur | Konfliktkultur |Kommunikation | Kollaboration?

*Quellen der Reihenfolge nach:

https://de.statista.com/statistik/daten/studie/310264/umfrage/verteilung-der-offenen-arbeitsstellen-in-deutschland-nach-berufsklassen/

https://www.arbeitswelt-portal.de/themen/arbeitsbedingungen/artikel/mitarbeiterbindung-foerdert-partizipation#c1977

https://www.arbeitswelt-portal.de/themen/taetigkeiten-und-qualifizierung/artikel/anreize-und-effekte-der-weiterbildung

https://www.arbeitswelt-portal.de/themen/treiber-trends/artikel/aeltere-arbeitnehmerinnen-und-arbeitnehmer-im-wandel-der-arbeitswelt