Jeder 2. Arbeitnehmer*in ist kurz- oder mittelfristig auf Jobsuche. Laut dem letzten Gallup Engagement Index 2021 ist die emotionale Bindung der Arbeitnehmer*innen in Deutschland alarmierend: nur knapp 15 % der Befragten gaben eine hohe emotionale Bindung an, 70 % eine geringe und 15 % keinerlei emotionale Bindung. Dabei muss unterschieden werden, welche Faktoren aus der Zusammenarbeit führen zu diesen geringen emotionalen Bindungen?
Sicher ist:
- Innere Kündigung und geringe Bindung sind die Folgen von Bedürfnissen, die nicht befriedigt werden.
- Die Folgen sind teuer: Wer sich im Job nicht wohlfühlt, kostet die Volkswirtschaft jedes Jahr viele Milliarden euro. Die Schätzung des Gallup Engagement Index 2021 rechnet mit ca. 100 Milliarden euro!
Wie äußert sich die innere Kündigung? Aus Untersuchungen wissen wir, dass sich die Einstellung zur Arbeit signifikant auf die Leistung (Performance) und Beziehungen auswirkt. Zurückgezogenheit, mäßiges Engagement – wer bereit ist, die Extrameile zu gehen, ist emotional stark gebunden. Vielleicht stellen Sie fest, dass sich das Verhalten der inneren Kündiger auch auf andere Mitarbeiter*innen auswirkt. Die Atmosphäre in den Teams ändert sich, die Konfliktherde summieren sich und die Mitarbeiter*innen sind immer mehr beschäftigt, da andere keine zusätzliche Arbeit mehr übernehmen.
Kurzum, es ist Zeit einzugreifen, aber wie? Was bietet sich an, um das Gespräch aufzunehmen und herauszufinden, was bewegt diese*n Mitarbeiter*in tatsächlich und was liegt im Bereich des Möglichen zur Veränderung?
Auch wenn der Begriff „Innere Kündigung“ nicht bedeutet, dass Menschen unbemerkt und sofort kündigen, so signalisiert er doch, dass sich Mitarbeiter*innen in einer Entwicklungsphase befinden, die schließlich zu einem Exit führen kann.
Und nicht nur das: Das zurückgezogene Verhalten der inneren Kündiger*in kann wie ein Ölteppich in Ihrer Organisation wirken und sich negativ auf das Engagement anderer auswirken. Und wenn man sich strikt an seine Aufgabenbeschreibungen hält und nichts anderes zusätzlich tut, entstehen irgendwann Probleme mit anderen Mitarbeitern und in Teams. Schließlich sind Stellenbeschreibungen fast nie vollständig. In der Praxis bedeutet dies, dass immer etwas mehr getan wird und auch von den Menschen erwartet wird. Dies ist ein Mechanismus, der für ein gesundes Wettbewerbsverhalten in Teams und Organisationen förderlich ist. Durch ein inneres Kündigungsverhalten ändert sich diese Dynamik.
Vielleicht planen sie aktuell die Jahresendgespräche mit Ihren Mitarbeiter*innen? Oder haben sie bereits geführt und fühlen sich unbestimmt, weil Sie nicht wirklich erfahren haben, wie es um das Engagement und die Bindung dieses Mitarbeiters steht?
Werte-orientierte Mitarbeiter*in-Gespräche sind ein 1. Schritt, um auf Veränderungsnotwendigkeiten aufmerksam zu werden:
– Vielleicht müssen einige Dinge im Aufgabenpaket geändert werden?
– Braucht Ihr Mitarbeiter mehr Raum zur Entfaltung seiner Qualitäten?
– Oder gibt es spezifische Wünsche auf sozialer Ebene?
Tipp 1: Laden Sie Ihre*n Mitarbeiter*in ein und führen ein Gespräch, dass die Wichtigkeiten und Werte dieser Persönlichkeit wiedergeben. Wenn Sie ein Gespräch beginnen, werden Sie konkret erfahren, was Ihr Gegenüber braucht. Fokussieren Sie sich auf wichtige Bedürfnisse. Sie können gezielte Fragen stellen, um zu erfahren, welche Veränderungsmöglichkeiten bestehen und gemeinsam wichtige Erkenntnisse gewinnen.
Tipp 2: Sie wollen mehr über innere Antriebe und intrinsische Motivation wissen und sind neugierig auf die Möglichkeiten, die sich Ihnen bieten? Schauen Sie hier nach.
Mitarbeiter*innen zu halten und zu binden, ist die beste Möglichkeit, sich für die Herausforderungen in der Stellenbesetzung zu wappnen. Fluktuation und Krankmeldungen sind Kennziffern, die Ihnen zeigen, wie es um die Stimmung in Ihrem Unternehmen steht.
Wie sehen diese Zahlen bei Ihnen aus?
Wird man vom stillen Kündiger zum glücklichen Mitarbeiter?
Vermutlich nicht. Aber Sie erfahren eine Menge über den Stand der Entwicklung, wenn Sie in ein vertrauensvolles Gespräch investieren. Je nachdem in welcher Phase der Employee Journey sich Ihr*e Mitarbeiter*in befindet, können Sie noch Einfluss nehmen und
- den Exit vermeiden.
- Entwicklungsmöglichkeiten abstimmen.
- Perspektiven, Gestaltungs- und Entfaltungsspielräume aufzeigen.
- die emotionale Bindung festigen, indem Sie in eine vertrauensvolle Beziehung investieren.
Der Schlüssel liegt darin, sich auf den Menschen in Ihrem Mitarbeiter zu konzentrieren. Betrachten Sie das Verhalten der Mitarbeiter*innen als Signale, die Sie auf Problembereiche in Ihrer Organisation aufmerksam machen können. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Mitarbeiter*innen und hören Sie, was benötigt wird, damit Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen können. Sie sind das Gold Ihrer Organisation.
