In unseren vorherigen Blogs in dieser Reihe haben wir über die besonderen Umstände der vergangenen Zeit geschrieben. In diesem Blog möchten wir Sie in die Zukunft führen, weil wir dort die Knöpfe drehen und das Gelernte in die Praxis umsetzen können. Ein Blog, in dem mehr als zuvor die Profilfarben Gelb und Türkis angesprochen werden. Es wird viel über die derzeitige neue Normalität geschrieben, in der die Arbeit von zu Hause aus und Online-Meetings zu wichtigen Bestandteilen dessen werden, wie wir uns anscheinend von nun an organisieren und leben wollen. Bei näherer Betrachtung geht es nicht um die rasche Anpassung an die anderthalb Meter lange Wirtschaft, sondern um eine langfristige Vision für die Zukunft. Die Frage ist: Wie können wir von nun an eine sinnvollere Arbeits- und Privatbalance schaffen, in der alle Aspekte unseres Lebens, die wir für wichtig halten, gleichermaßen berücksichtigt werden? Dies erfordert einige Anforderungen an die Führung in Organisationen.
„Re-organisieren“
Es ist interessant zu sehen, dass wir aufgrund der Dringlichkeit unsere Vision, von zu Hause aus zu arbeiten, massiv gestalten und in die Praxis umsetzen konnten. Es gab bereits viele Befürworter, aber in den Niederlanden wurde es erst vor einigen Monaten strukturell angenommen. Das ist übrigens nicht überraschend, da die Notwendigkeit eher auf der organisierenden als auf der umsetzenden Seite zu spüren war. Und ja, ohne Notwendigkeit gibt es keine Krawatte.
Jetzt, da wir bereit sind, findet auch der Dialog darüber statt, wie wir uns in diesen hybriden Arbeitsmethoden organisieren können. Sie mögen sich fragen, ob der Begriff „von zu Hause aus arbeiten“ ein schwieriger Kompromiss ist, während wir eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben brauchen. Viele Organisationen haben damit zu kämpfen, und es ist nicht ungewöhnlich, dass der Vorstand oder das Managementteam dies tut und die Entscheidungen trifft. Logisch, aber vielleicht nicht die beste Wahl
„Führung erleichtern und verbinden“
Diese neue Organisation fordert eine weitgehend unterstützte Neugestaltung aller Prozesse, Strukturen und Anforderungen an die beteiligten Teams und Führungskräfte. Es ist ratsam, das zu behalten, was bereits gut ist, und gleichzeitig alle Möglichkeiten, die sich JETZT bieten, weiterhin kritisch zu betrachten. Das erfordert Offenheit und Denken in Möglichkeiten und Möglichkeiten (orange, gelb, türkis). Aus einer neuen Verbindung (lila, grün, türkis), oft gleichwertiger (grün), die sich gegenseitig in die Möglichkeiten einbezieht, die wir sehen. Sie fragen sich vielleicht: Was würden wir anders machen, wenn wir unsere Organisation von Grund auf neu aufbauen würden? Haben wir als Organisation diesen Mut?
Die Auswirkungen auf eine angemessene Führung können enorm sein. Die bloße Prämisse, wieder von vorne zu beginnen, erfordert eine überdurchschnittliche Selbstreflexion von allen in ihrer Rolle als Führer. Wenn immer mehr Appelle in Bezug auf „Selbstführung“ mit allen und auf allen Ebenen der Organisation eingereicht werden, kann es auch vorkommen, dass aufgrund dieser neuen Organisation Ihre Führung in einer anderen Form gewünscht wird. Es gibt viele Trends, die wir im Führungsland sehen. Begriffe, denen wir häufig begegnen, sind: Verbinden, Sinn geben, Dienen, Erleichtern und mehr. Es ist eine Herausforderung, all diesen Begriffen und den damit verbundenen Erwartungen Substanz und Umsetzung zu verleihen, basierend auf Ihren Motiven als Führungskraft.
Unabhängiges Arbeiten auf der Grundlage Ihrer eigenen Motive kann durch die hohen Erwartungen unter Druck gesetzt werden, die sicherlich von der neueren Generation von Teammitgliedern erwartet werden. Die neu organisierten müssen diesen neuen Generationen dienen, die einen immer größeren Teil der Organisation und wünschenswerterweise auch einen zunehmenden Teil des Managements bilden.
„Führung in dieser Übergangsphase“
Basierend auf Darwins Ansicht über die am besten angepassten Arten, die am längsten leben, fordern wir auch, mehr denn je eine Führungsrolle zu entwickeln, um maximal effektiv zu sein und einen nachhaltigen Mehrwert zu erzielen. Welche Rolle übernehmen Sie in dieser Phase? Stehen Sie als „Chefdesigner voller Ehrgeiz und Ideen“ auf (orange, ein wenig rot, gesunde Portion Gelb)? Und erwarten Sie, dass Ihr Team folgt? Oder stellen Sie sicher, dass dieses neue Design weit verbreitet ist, und verbinden Sie Ihre Teammitglieder, um Schritt für Schritt gemeinsam zu überlegen, was am besten funktionieren kann (grün, lila, blau)?
• Untersuchungen zeigen, dass Wachstum und Entwicklung unter den Teammitgliedern der wichtigste Motivator sind. Können Sie basierend auf Ihrer Führung allen Teammitgliedern diesen Raum geben, um dies mit ihnen zu initiieren und zu realisieren?
• Neben Wachstum und Entwicklung haben sich auch Solidarität und Autonomie als wichtige Motivatoren erwiesen. Können Sie, ohne Ihr Ausdrucksprofil zu beeinträchtigen, dies allen anbieten und dies innerhalb der von der Organisation festgelegten Rahmenbedingungen und Ziele miteinander übersetzen? Können Sie Vertrauen geben und aus der Ferne beobachten, ohne die Teammitglieder zu vergessen?
Es ist eine komplexe Phase, die Aufmerksamkeit auf Einzel-, Team- und Führungsebene erfordert. Die Appreciative Inquiry-Methode kann hier hilfreich sein. Diese Methode, die wir auch in Appreciative Change (Tjepkema, Verheijen, Kabalt) übersetzen könnten, betrachtet die Organisationsentwicklung aus einer neugierigen Perspektive und gibt Raum für Gleichheit, ohne die Führung aufzuheben. In der Tat kann es ein wichtiger Schritt in Richtung einer umfassend unterstützten Management- und Teamleistung sein, den neuen Führungsbedarf gemeinsam zu identifizieren und von, mit und zu Ihnen (grün, gelb, türkis) zu gestalten.
„Ihr Management-Team“
Zu Beginn des Artikels haben wir darauf hingewiesen, dass das Management und das Management derzeit viele diesbezügliche Entscheidungen treffen. Dies bedeutet auch, dass von demselben Management und demselben Managementteam die gleiche Offenheit erwartet wird. Können Sie das tun? Gibt es genügend Vertrauen und Unterstützung innerhalb des Managements und / oder Geschäftsführung, um einen grundlegenden Blick auf die neue Organisation zu werfen, oder gibt es Hindernisse innerhalb der Teambeziehungen, um sich und Ihre Management-Kollegen offen für Weiterentwicklung in Bezug auf die Eignung und „Was wird benötigt werden“?
Ein schönes Thema, das auf jeden Fall auf der Meeting-Agenda Beachtung finden sollte.
Sind Sie neugierig geworden und möchten mehr über Ihre inneren Antreiber erfahren? Wie erkennen Sie intrinsiche Motivation und was steckt hinter unserer Methode? Dann laden Sie sich hier unsere kostenlose Broschüre zum Thema „Intrinsiche Motivation“ runter.
