Quiet quitting: zelfverkozen burn-out preventie?

Wat jij kunt doen om mensen weer betrokken en gemotiveerd te krijgen

In een eerdere blog hadden we het over het verschijnsel ‘quiet quitting’ dat zich sinds kort opvallend vaak voordoet bij met name de jongere generatie werknemers in organisaties. In deze blog duiden we dit opvallende fenomeen: in welke context kunnen we dit gedrag plaatsen? En wat vertelt dit verschijnsel ons? En, een belangrijke vervolgvraag; wat is er nodig om mensen weer gemotiveerd en betrokken te krijgen? Hoe kun je dit aanpakken? Hierover lees je in deze blog.

De burn-out generatie & “toxische werkstructuren”

Het is opvallend dat vooral de jongere generatie werknemers quiet quitting gedrag laat zien. Is dit een (deels) bewuste reactie van mensen die zich niet meer helemaal lekker voelen over hun werksituatie? Waarom wordt hier dan niet over gesproken? Zegt quiet quitting gedrag mogelijk ook iets over onbalansen in organisaties? Kortom: wat is er aan de hand? Volgens psycholoog, schrijver en spreker Thijs Launspach lopen millennials meer risico als het gaat om stress en burn-out in organisaties waar een in de beleving van sommige medewerkers “toxische werkstructuur” heerst. Het gaat dan om een werkstructuur waar het gewoon is om zoveel mogelijk bereikbaar te zijn en zoveel mogelijk “aan te staan”. Dat vindt hij een probleem omdat dit steeds meer de norm lijkt te zijn in organisaties. Launspach pleit ervoor om de overheid in te laten grijpen om zo werknemers te beschermen. Hij ziet dat vooral jonge mensen steeds vaker kampen met burn-outklachten, die veelal voortkomen uit een drang om alles goed te willen doen, ook buiten werktijd. Het is volgens hem in sommige gevallen goed is om te kijken naar de bereikbaarheid van werknemers in hun vrije tijd: “om het gevoel dat je altijd “aan moet staan” tegen te gaan.” Aldus de psycholoog in het programma De Stand van Nederland op 2 november 2022.

Dát er veel millennials burn-out klachten hebben blijkt uit de meest recente cijfers: inmiddels is de groep 25 tot 35-jarige werknemers de grootste groep mensen met burn-out klachten; het gaat om maar liefst 23 % (een stijging van negen procent ten opzichte van acht jaar eerder). Van de groep 45 – 55-jarigen heeft 16 procent burn-outklachten. Op dit moment is de burn-out zelfs beroepsziekte nummer één. Bron: WNL.

Quiet quitting: “uit” in plaats van altijd maar “aan staan”

Om te begrijpen wat dit “aan staan” betekent en waarom millennials hier opvallend vaker moeite mee hebben dan andere generaties op de werkvloer, is de uitleg van Launspach voor Universiteit van Nederland helder. Deze generatie is zeer individualistisch opgevoed, met volop kansen om zich te ontwikkelen. Ze hebben dan ook de boodschap meegekregen dat zij verantwoordelijk zijn voor hun eigen succes of faalverhaal. Voor het meten van hun succes vergelijken zij zich constant met hun leeftijdsgenoten die hun succes vooral online delen. Dit geeft makkelijk onrealistische beelden, aldus Launspach.

Naast deze structurele basis, spelen ook meer recente maatschappelijke ontwikkelingen mee. Terwijl zij aan de ene kant volop persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden hebben gehad in hun jeugd, zijn er factoren buiten hun macht om die impact hebben op het vervolgens opbouwen van hun volwassen leven. Zo hebben zij jarenlang moeite gehad om vaste contracten te krijgen, omdat werkgevers terughoudend waren. En wat te denken van de huizencrisis? Al het harde werken leidt bij de millennials niet per se tot de vastigheid en veiligheid waar eerdere generaties zo naar streefden. Dat hebben zij ook gezien in hun omgeving; op jonge leeftijd hebben de millennials van dichtbij de opkomst van de ‘burn-out pandemie’ meegemaakt. Volgens hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen zijn millennials soms bij voorbaat al bang om overbelast te raken, doordat zij van dichtbij hebben gezien hoe velen zoals hun eigen broers en zussen omvielen. Door de nieuwe technologieën die de grens tussen werk en privé vervaagden en de toegenomen werk- en regeldruk leken mensen in sectoren als de zorg en het onderwijs afgelopen jaren bij bosjes om te vallen.

Kortom: millennials hebben ervaren dat de focus op zo hard mogelijk werken en vooral gefocust zijn op je carrière, niet per se leidt tot een gelukkig bestaan. Zij kijken anders naar de relatie tussen hun werk en hun leven. Dat merkt Kim Jansen, die training over generatieverschillen geeft aan organisaties en bedrijven als BDO, UWV en Ahold, ook: “De jongeren van nu zijn opgegroeid in tijden van individualisering en globalisering waarin the sky the limit was, zij vinden dat werk vooral leuk moet zijn”, zegt zij. “Ze stellen zich ook niet meer voor als arts of bankier: ze zijn zichzelf en hebben naast al hun hobby’s ook nog werk.” Anno 2022 zien we de signalen hiervan steeds helderder online. Vrije tijd en waardevolle ervaringen worden als het nieuwe succes, als status op sociale kanalen gedeeld. Werk is nog steeds een belangrijk onderdeel in hun leven, maar de focus is werken om te leven en niet leven om te werken.

En nu? Aan de slag met jouw mensen

Tijd voor actie. Dit is het moment om juist met elkaar in gesprek te gaan en bespreekbaar te maken wat zij diep van binnen willen en nodig hebben om gelukkig te zijn in hun werksituatie. Het is maatwerk en vraagt om een heldere aanpak. Hiervoor kun je werken met het krijgen van inzicht in hun onderliggende drijfveren. Door helderheid te krijgen over de concrete behoeftes van jouw mensen, kun je stappen zetten om hun werksituatie nog beter bij ze te laten aansluiten zodat quiet quitting geen noodzakelijk gedrag meer voor ze wordt en ze weer gemotiveerd en betrokken raken. Tips vooraf:

• Zoom extra in wat jouw medewerker nodig heeft voor het ervaren van een optimale werk- en privébalans; dat is een belangrijk aandachtspunt voor elke werknemer, maar voor millennials speelt dit momenteel een nog grotere rol.
• Stel je flexibel en open op als het gaat om mogelijkheden bieden qua veranderingen in de werksituatie. Kleine veranderingen kunnen een grote positieve impact hebben als het gaat om het optimaliseren van de werksituatie.

Ga in gesprek en onderzoek hoe de match tussen het werk en jouw medewerker nu is. Focus je op deze drie punten.

1. Past de werksituatie qua ritme, aansturing en werkomgeving nog wel goed of is er mogelijk iets veranderd door de ervaring van het vele thuiswerken de afgelopen twee jaren? Werkt jouw medewerker graag wanneer, hoe en waar hij/zij/hen wil? En is er een wens om thuis te werken? Zodat er flexibiliteit is om het werk en het privéleven op elkaar af te stemmen? Een voorbeeld: mensen die zeer rood (actiegericht en daadkrachtig), geel (autonoom en creatief) en/of oranje (resultaatgericht en praktisch) gedreven zijn, hebben de ruimte nodig voor deze flexibiliteit. Als je deze mensen dat niet geeft en ze steeds meer verplicht volgens een vast rooster met strikte afspraken en controles (blauwe drijfveer) of vanuit terugkerende patronen, tradities en gewoontes (paarse drijfveer) te werken, kan dit spanning en weerstand bij ze oproepen. Een oplossing kan zijn om vaste kantoordagen en vaste thuiswerkdagen af te spreken en vooral resultaatgericht aan te sturen.
2. Hoe zit het met de ontwikkeling van jouw medewerker qua taken? Sluit het werk op taakniveau nog steeds goed aan bij jouw medewerker? Is jouw medewerker bijvoorbeeld creatief en/of analytisch (gele drijfveer), ordelijk en gestructureerd (blauwe drijfveer), resultaatgericht en praktisch (oranje drijfveer) of juist besluitvaardig en actiegericht (rode drijfveer)? Of werkt jouw medewerker gaat meer mensgericht (groene drijfveer)? Of zelfs holistisch (turkoois)? En kan deze medewerker deze kwaliteiten nog steeds genoeg kwijt qua huidige taken? Mogelijk zijn mensen toe aan nieuwe, andere of extra taken die beter passen bij hun ontwikkeling en het punt waar zij nu staan in hun leven.
3. Hoe gaat de samenwerking met collega’s? Quiet quitting gedrag impliceert dat er minder betrokkenheid is richting collega’s. Het is goed om te onderzoeken of dat inderdaad zo is en om te onderzoeken hoe de dynamieken met collega’s is. Wie werkt er bijv. nog thuis en hoe gaan meetings en andere vormen van overleggen in dat geval? Komen mensen nog vaak genoeg bij elkaar? En werken online en fysieke vormen van overleggen goed voor mensen? Voor wie wel? En voor wie minder? Mensen die zeer groen gedreven zijn, hebben vaker behoefte aan persoonlijk contact: de onderlinge sfeer is erg belangrijk. Voor anderen die meer groen gedreven zijn, geldt dat het vooral van belang is dat meetings effectief en praktisch zijn.

Met deze informatie heb je al een stevige basis aan inzichten. Hiermee kun je aan de slag om de werksituatie van jouw millennials te verbeteren. Dat is geen eenmalige actie. We raden je aan om terugkerende gesprekken in te plannen om zo bij te sturen als blijkt dat zaken nog beter geoptimaliseerd zouden kunnen worden. Het resultaat? Tevreden en gemotiveerde millennials die hun werk als een fijn onderdeel in hun leven zien en geen noodzaak meer voelen om stil te vertrekken…

Wil je meer weten over millennials en hun drijfveren? Houd onze site dan in te gaten, in onze volgende blog gaan we hier verder op in.