“We houden elkaar gevangen in een ziekmakend en peperduur systeem”, aldus de nieuwe voorzitter van vakbond CNV, Piet Fortuin. Maar liefst 1,3 miljoen mensen hadden vorig jaar een burn-out. Kosten: 2,8 miljard per jaar. ,,Met deze alarmerende cijfers trekken wij aan de noodrem. Dit vraagt om een nieuwe balans voor werkenden, waarmee zij beter in staat zijn om werk en privé te combineren, minder vatbaar zijn voor ziekteverzuim en burn-outs. En waarmee ze gezond hun steeds hogere pensioenleeftijd kunnen halen.” Fortuin pleit daarom voor een nieuwe norm: een werkweek van 30 uur (bron: AD.nl). De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen voor werknemers en werkgevers. Werkgeversorganisaties staan niet te springen bij het idee van een structureel korte werkweek. Zij willen juist de deeltijdcultuur doorbreken en mensen meer uren laten werken. Wat doe jij als werkgever?
Wat voor gevolgen spelen er door onderbezetting? Stijgt de werkdruk bij jouw mensen? Ervaren ze meer belasting? Hoe zit het met hun gevoel van verantwoordelijkheid? Trekken ze werk naar zich toe of raken ze in de stress en willen ze taken proberen op afstand te houden? Wat je vaak ziet bij organisaties waar personeelskrapte speelt, is dat mensen geleidelijk aan meer of andere taken krijgen of oppakken. Hierdoor kunnen rollen veranderen ( en dit kan effect hebben op teamdynamieken). Met kleine en grotere stapjes kunnen werknemers hierdoor steeds verder af komen te staan van datgene waar ze oorspronkelijk zo’n energie van kregen, wat ze motiveerde: datgene doen wat aansloot bij hun drijfveren.
Een voorbeeld: een verpleegster in een verzorgingshuis werd door gebrek aan een teamleider gevraagd om tijdelijk deze functie te vervullen. Het gevolg: ze werkt nauwelijks meer met cliënten (waar ze vanuit haar grote voorkeur voor groene drijfveren juist zo’n energie van kreeg) maar is met name bezig met procedures uitvoeren (planningen maken, papierwerk). Ook moet ze haar tot voor kort gelijkwaardige functies nu aansturen als leidinggevende. Ze heeft daar moeite mee, vanuit haar groene drijfveren is zij juist gericht op de gelijkwaardigheid van mensen en vindt ze consensus belangrijk. Daadkrachtig optreden kan ze wel, maar kost haar veel energie. Wat ze echter het meest mist is het 1 op 1 contact met de cliënten, dat gemis kost het meeste energie. Waarom ze de functie dan toch heeft aangenomen? Ze werd gevraagd en er was eigenlijk niemand anders die deze rol op zich kon nemen. Ze zei ja vanuit verantwoordelijkheidsgevoel (blauwe drijfveren) en vanuit loyaliteit naar haar werkgever (paarse drijfveren). Deze dame loopt echter duidelijk een risico: ze verliest elke dag meer energie en de kans of een burn-out neemt toe. Het is zaak dat er een oplossing komt, dat deze vrouw weer meer kan doen wat bij haar past. Dat ze weer meer met patiënten kan werken.
Bewust omgaan met wat je vraagt
Vraag je juist tijdelijk meer van jouw werknemers? Met het idee dat zij (nog even) moeten volhouden totdat het team weer op volle sterkte is? Ga je net zoals in het voorbeeld hierboven schuiven met taken, rollen en verantwoordelijkheden om zo de gaten tijdelijk te vullen? En doe je dit vanuit de waarden van jouw organisatie? Zijn jullie bijvoorbeeld gericht op het behalen van resultaten (oranje drijfveren) en is daar weinig ruimte voor een stapje terugzetten? Of stel je tijdelijk de doelen bij, totdat de bemensing op orde is?
Of richt jij je meer op de mensen in jouw werknemers en houd je in de gaten dat zij niet overbelast raken (groene drijfveren)? En hoe staat het met de veranderbereidheid in de organisatie en het effect hiervan op de werknemers? Is de organisatiecultuur bijvoorbeeld wat behoudend en hiërarchisch ingesteld (blauwe drijfveren)? Of wordt er verwacht dat mensen initiatief nemen? Ideeën aandragen en helpen kaders te scheppen (gele drijfveren) om samen (groene drijfveren) te werken aan oplossingen?
Wat voor organisatie je ook bent en wat er ook speelt: het is belangrijk om jouw mensen vitaal en gemotiveerd te houden.
Helemaal nu zul je als werkgever moeten inzetten op goed werkgeverschap
Hoe pak je dit aan? Je kunt werken met een stappenplan:
Stap 1. Gesprekken voeren. Ga & blijf in gesprek met jouw mensen. Zorg dat je de mens in de werknemer blijft zien. Vraag hoe het gaat met werknemers, onderzoek of zij plezier hebben in hun werk, in hoeverre zij energie en voldoening ervaren.
Stap 2. Stress in kaart brengen. Vraag ook door naar het ervaren van stress. Probeer een idee te krijgen van stress in jouw organisatie, zodat je al inzichten hebt in de mogelijke oorzaken en ook knelpunten bij mensen en in teams.
Stap 3. Verbeter de matches tussen mens en werk, zet in op werken met drijfveren. Onderzoek hoe de matches zijn tussen mens en werk, bij zowel individuele werknemers, als in teams, maar ook op organisatieniveau.
- Doen mensen wat bij ze past, wat ze stimuleert om zich te blijven ontwikkelen?
- Hoe zijn de rollen in teams verdeeld, is hier juist door onderbezetting verandering nodig?
- En voelen mensen zich nog wel goed bij de sfeer in de organisatie? Is de organisatiecultuur aan het veranderen door de krapte. Is het nodig om hier iets aan te gaan doen?
Kortom: wat speelt er in de organisatie en op de diverse niveaus? En hoe reageren mensen hierop vanuit hun unieke drijfveren? Wat hebben mensen nodig om weer gemotiveerd te kunnen werken? Om hier duidelijkheid in te krijgen zijn de gesprekken belangrijk en je kunt hierbij ook inzichtgevende tools gebruiken. Lees daar hier meer over.
Stap 4. Werk aan de finetuning, de verbetering van de matches. Blijf terugkoppelen en polsen wat de effecten zijn in het verbeterproces. Blijf in gesprek en zorg dat er speelruimte is en bereidheid is vanuit twee kanten om de match tussen mens en werk nog verder te verbeteren.
Stap 5. Uitval aanpakken en focussen op preventie. Zitten mensen al ziek thuis? Spelen er conflicten tussen mensen? Zijn mensen te lang doorgegaan en burn-out geraakt? Dan is het zaak om dieper te gaan duiken in onderliggende problemen en te gaan focussen op het werken aan de verbeteringen van onderlinge verhoudingen. Hiervoor kun je bijvoorbeeld gaan werken met methodes als Systemisch Werken (tip: kijk ook even naar deze pagina).
Wil je meer weten over werken met drijfveren in organisaties, in teams en bij individuele medewerkers? Lees hier meer informatie.
